Kündigung und Kündigungsfristen in der Versicherungswirtschaft

Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis einseitig. Weil das für beide Seiten erhebliche Folgen hat, ist der Vorgang an Fristen und an eine Form gebunden. Beides steht im Bürgerlichen Gesetzbuch, und beides lässt sich in wenigen Sätzen zusammenfassen.

Für die Versicherungswirtschaft kommen zwei Besonderheiten hinzu: der Tarifvertrag, an den ein großer Teil der Branche gebunden ist, und das Handelsrecht, nach dem sich selbstständige Vermittler richten. Beide gehen dem BGB in ihrem Bereich vor.

Dieser Text ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei einer erhaltenen Kündigung zählt Zeit – siehe den Abschnitt zur Drei-Wochen-Frist am Ende.

Die Grundfrist

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundfrist gilt für beide Seiten.

Zwei Punkte werden dabei regelmäßig verwechselt:

• Vier Wochen sind nicht ein Monat. Vier Wochen sind 28 Tage. Eine Kündigung am 5. eines Monats wahrt die Frist zum Ende dieses Monats nur, wenn zwischen Zugang und Endtermin mindestens 28 Tage liegen.
• Es zählt der Zugang, nicht die Absendung. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass mit ihrer Kenntnisnahme zu rechnen ist – bei einem Einwurf in den Briefkasten also in der Regel derselbe oder der folgende Tag.

Die längeren Fristen für den Arbeitgeber

Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist, die der Arbeitgeber einhalten muss (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der Grundfrist, solange im Vertrag nichts anderes vereinbart ist.

Alle diese Fristen enden zum Ende eines Kalendermonats, nicht zum 15.

Eine Besonderheit betrifft § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitgerechnet werden sollten. Diese Regelung wird wegen des europarechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung nicht mehr angewendet; die Beschäftigungszeit zählt vollständig.

Was der Vertrag ändern darf – und was nicht

Der Arbeitsvertrag kann längere Fristen vorsehen. Er darf für den Arbeitnehmer aber keine längere Frist festlegen als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB); eine solche Klausel ist unwirksam.

Kürzere Fristen sind nur in engen Ausnahmen zulässig (§ 622 Abs. 5 BGB): während einer Aushilfstätigkeit von höchstens drei Monaten, und in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern, wobei die Frist auch dort vier Wochen nicht unterschreiten darf. Für ein Maklerbüro mit fünf Beschäftigten ist das einschlägig, für einen Konzernversicherer nicht.

Tarifverträge können abweichende Fristen enthalten (§ 622 Abs. 4 BGB), auch kürzere. Wer tarifgebunden beschäftigt ist, sieht deshalb zuerst in den Tarifvertrag und erst danach ins Gesetz.

Die Prüfreihenfolge im Einzelfall lautet also: Tarifvertrag, dann Arbeitsvertrag, dann Gesetz. Es gilt die jeweils wirksame und – bei mehreren wirksamen Regelungen – die für den Arbeitnehmer günstigere.

In der Probezeit gilt eine eigene, kürzere Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB); Einzelheiten dazu stehen in Probezeit: Rechte, Fristen, worauf man achtet.

Was der Tarifvertrag der Branche regelt

Ein großer Teil der privaten Versicherungswirtschaft ist tarifgebunden, und der Manteltarifvertrag enthält eigene Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Verbreitet ist in den Tarifwerken dieser Branche außerdem ein besonderer Bestandsschutz für Beschäftigte, die eine bestimmte Betriebszugehörigkeit und ein bestimmtes Lebensalter erreicht haben: Eine ordentliche Kündigung ist dann nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr möglich.

Ob und ab wann das für Sie gilt, steht im jeweils geltenden Tarifwerk und nicht im Gesetz – die Grenzen unterscheiden sich zwischen Flächen- und Haustarifverträgen. Für die gesetzlichen Kassen und die Sozialversicherungsträger gilt Entsprechendes mit den Regelungen des öffentlichen Dienstes oder des jeweiligen Kassentarifs.

Der praktische Rat lautet deshalb: Klären Sie vor jeder Entscheidung, welches Tarifwerk auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Betriebsrat und Gewerkschaft beantworten diese Frage in fünf Minuten.

Die Form

Eine Kündigung bedarf der Schriftform. § 623 BGB verlangt ein Schriftstück mit eigenhändiger Unterschrift und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus.

Damit ist klar: Eine Kündigung per E-Mail, per Messenger-Nachricht, per Fax oder mündlich ist unwirksam. Das gilt für beide Seiten – auch die eigene Kündigung muss auf Papier und unterschrieben zugehen, sonst läuft das Arbeitsverhältnis weiter.

Praktisch heißt das: Übergeben Sie die Kündigung persönlich und lassen Sie den Empfang quittieren, oder werfen Sie sie mit einem Zeugen ein. Ein Einschreiben ist weniger sicher als es aussieht, weil es bei Abwesenheit nur eine Benachrichtigung hinterlässt und der Zugang sich dadurch verschieben kann.

Eine Begründung muss eine ordentliche Kündigung nicht enthalten. Fehlt sie, ist die Kündigung deshalb nicht unwirksam.

Kündigungsschutz

Ob eine Kündigung des Arbeitgebers einen Grund braucht, entscheidet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es greift, wenn zwei Voraussetzungen zusammenkommen:

• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
• Im Betrieb sind in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG); für vor 2004 begründete Arbeitsverhältnisse gilt eine niedrigere Schwelle. Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt, Auszubildende nicht.

Ist das KSchG anwendbar, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – aus Gründen in der Person, im Verhalten oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zusätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. In einer Branche, in der Häuser fusionieren, Bestände übertragen und Standorte zusammengelegt werden, ist die betriebsbedingte Kündigung der praktisch häufigste Fall – und die Sozialauswahl der Punkt, an dem sie am häufigsten scheitert.

Unabhängig davon besteht für bestimmte Gruppen ein Sonderkündigungsschutz, etwa im Mutterschutz (§ 17 MuSchG), in der Elternzeit (§ 18 BEEG), für schwerbehinderte Menschen (Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX) und für Mitglieder des Betriebsrats (§ 15 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören; ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG).

Ein Betriebsübergang ist kein Kündigungsgrund

Der Fall gehört in dieser Branche dazu: Ein Bestand wird auf eine andere Gesellschaft übertragen, ein Betriebsteil ausgegliedert, eine Schadenabteilung an einen Dienstleister vergeben. Nach § 613a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse dann auf den Erwerber über, und zwar mit allen Rechten und Pflichten. Eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam.

Sie müssen vorher schriftlich unterrichtet werden und können dem Übergang widersprechen. Der Widerspruch klingt nach der starken Antwort und ist es oft nicht: Wer widerspricht, bleibt beim bisherigen Arbeitgeber – und wenn dort die Aufgabe weggefallen ist, folgt die betriebsbedingte Kündigung. Lassen Sie sich vor dieser Entscheidung beraten.

Wenn Sie selbst kündigen: Wettbewerbsverbot und Kundendaten

Zwei Punkte, die im Vertrieb und in der Maklerbetreuung regelmäßig übersehen werden.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Es ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist und eine Karenzentschädigung vorsieht; nach den §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuchs muss diese mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen, und länger als zwei Jahre darf das Verbot nicht laufen. Ein Verbot ohne Entschädigung bindet Sie nicht. Sehen Sie vor der Kündigung in Ihren Vertrag – diese Klausel entscheidet darüber, ob Sie zum Wettbewerber wechseln dürfen.

Kundendaten bleiben beim Haus. Bestandslisten, Adressdaten und Vertragsunterlagen sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse und zugleich personenbezogene Daten. Sie mitzunehmen oder vor dem Ausscheiden zu kopieren, ist arbeitsrechtlich ein Kündigungsgrund und datenschutzrechtlich ein eigener Vorgang. Wer Kunden nach dem Wechsel ansprechen will, tut das über deren eigene Entscheidung und nicht über eine mitgenommene Datei.

Selbstständige Vermittler: das HGB statt des BGB

Wer als Handelsvertreter für einen Versicherer arbeitet, hat keinen Arbeitsvertrag, sondern einen Vertretervertrag – und damit gelten andere Regeln.

Die Kündigungsfristen stehen in § 89 HGB und richten sich nach der Dauer des Vertragsverhältnisses: ein Monat im ersten Jahr, zwei Monate im zweiten, drei Monate im dritten bis fünften und sechs Monate ab dem sechsten Jahr, jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Kündigungsschutzgesetz, Entgeltfortzahlung und Urlaubsanspruch gibt es hier nicht.

Dafür gibt es den Ausgleichsanspruch nach § 89b HGB. Für Versicherungsvertreter enthält die Vorschrift eine eigene Regelung: Der Ausgleich knüpft an die neu vermittelten Versicherungsverträge an. Er entsteht nicht automatisch, hat Voraussetzungen und muss innerhalb eines Jahres nach Vertragsende geltend gemacht werden. Diese Frist ist der häufigste Grund, aus dem der Anspruch verlorengeht.

Wer zwischen Anstellung und Selbstständigkeit wählt, sollte diesen Unterschied kennen, bevor er unterschreibt – mehr dazu in Innendienst oder Außendienst.

Außerordentliche Kündigung

Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus: Tatsachen, wegen derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist unzumutbar ist. Sie ist der Ausnahmefall, und sie ist an eine eigene Frist gebunden: Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden.

Wer die Kündigung ausspricht, muss auf Verlangen den Grund schriftlich mitteilen.

Die drei Wochen, die alles entscheiden

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, wie schlecht sie begründet war.

Das ist der wichtigste Satz dieses Textes. Wenn Sie eine Kündigung erhalten:

1. Notieren Sie das Datum des Zugangs auf dem Schreiben.
2. Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend – dafür gilt eine eigene, kurze Frist.
3. Lassen Sie die Kündigung prüfen, bevor die drei Wochen ablaufen. Die Beratungsstellen der Gewerkschaften und Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht sind die richtigen Stellen dafür.
4. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.

Nach der Kündigung

Verlangen Sie Ihr Zeugnis, solange Ihre Vorgesetzten noch im Haus sind, und lesen Sie es sorgfältig: Arbeitszeugnis lesen. Prüfen Sie Resturlaub, Gleitzeitguthaben und – im Vertrieb – die Abrechnung offener Provisionen und der Stornoreserve. Beides ist beim Ausscheiden abzurechnen und wird selten von allein richtig.

Und beginnen Sie früh mit der Suche. Der Bestand an offenen Stellenangeboten wird täglich abgeglichen, und eine Bewerbung aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus ist in aller Regel die bessere Ausgangslage.